Que faisons-nous de la notion de compétence chez Uchronic ?

Définition

Elles sont nombreuses et variées. Une recherche sur les définitions laisse quelques interrogations : de celles que l’on n’arrive pas à comprendre et encore moins à retenir à la plus simpliste. La compétence est souvent liée à une activité professionnelle, pourtant, toute activité requiert d’être réalisée avec compétence, quel que soit le cadre, professionnel, bénévole, militant ou encore familial. Et toute activité permet de développer des compétences, certainement pas uniquement celles se déroulant dans un cadre de travail.

La compétence s’exerce et s’observe dans un contexte. Elle n’est donc pas un élément intrinsèque d’une personne, mais la capacité de la personne à gérer une situation donnée.  Pourtant, quand nous promouvons nos propres compétences, nous tenons justement à prouver que nous sommes capables de les mobiliser dans n’importe quel environnement ! Ainsi, nous rendons la compétence transférable : « Puisque dans telles situations, j’ai démontré que je pouvais mobiliser cette compétence, je devrais aussi en être capable lorsque cela sera nécessaire à nouveau ».

La formation tout au long de la vie renforce cette approche, avec l’idée que nous sommes en progression perpétuelle. Ainsi plus je vais me trouver face à des situations différentes nécessitant de mobiliser une telle compétence, plus je m’offre la possibilité de la développer.

Granularité

Entendons par ce terme le niveau de précision de la compétence.

Par exemple, une compétence peut couvrir un vaste domaine (p. ex. « maîtriser la comptabilité »). Cette compétence est facilement divisible en une série de sous-compétences (p. ex. « Journaliser des opérations comptables »), elles-mêmes sécables de manière plus fine (p. ex. « Saisir une facture fournisseur »).

Moins la granularité est fine, plus nous nous trouvons dans des lieux communs, avec le risque de ne pas saisir la vraie complexité ou l’ensemble des éléments que couvre une compétence. En parlant en grands domaines, comme par exemple dans les compétences nécessaires pour le monde de demain (Résolution de problème, esprit critique, créativité, etc…), donne-t-on réellement la possibilité de prendre conscience de ce que cela exige ? Bien qu’elles soient nécessaires pour faciliter la communication, ces grandes familles nécessitent qu’on les découpe en compétences plus évidentes à mesurer sur le terrain pour permettre formation, auto-formation, évaluation et auto-évaluation.

A contrario, avec une division trop fine, lorsque l’élément retenu n’est plus complexe, celui-ci risque de ne plus être une compétence, mais uniquement une de ses dimensions, ou de ses ressources. Ainsi, pour des activités de formation, nous avons besoin d’éléments fins et abordables, alors que dans une vision « ressources humaines », il est plus évident de travailler avec de grands ensembles, lesquels sont déjà nombreux au sein d’une entreprise. L’équilibre entre deux se trouve pour nous dans les possibilités de pouvoir passer d’un spectre à l’autre, selon les besoins.

Formulation

Si on veut utiliser une approche multi-compétences comme un outil d’auto-formation et/ou de formation efficace, il est essentiel que celles-ci soient verbalisées de manière pertinente. Une compétence doit être constituée d’un verbe d’action et d’un complément sur la nature de l’action. On peut aussi y ajouter des éléments de contexte, selon le type de granularité que l’on souhaite obtenir. Ne pas être trop précis permet toutefois une relative universalité, évitant d’ancrer trop solidement une compétence dans une activité unique.

Plus la compétence est courte, plus elle est efficace, car facile à lire. Évitons au maximum d’ajouter des mots inutiles qui surchargent le texte, et n’amènent pas de plus-value à l’ensemble.

Taxonomie

A partir du modèle pyramidal hiérarchisé de Bloom (1956) repris par Krathwohl (2002), nous nous proposons d’adopter une approche plus actuelle, avec une vision sectorielle, comme présentée ici. Philosophiquement, ceci induit deux changements majeurs : l’abandon de la notion d’échelle (et donc d’échelon à franchir pour atteindre le suivant) et l’abandon de primauté d’un aspect par rapport à d’autres.

Le concept de taxonomie amène qu’une compétence, selon sa tournure, se classe dans un secteur propre. A chaque secteur est associé une série de verbes d’action. Ainsi la compétence « Planifier une activité manuelle » fait partie du secteur « Créer » et « Résoudre une équation complexe » du secteur « Appliquer ». Dans l’approche hiérarchisée, « Créer » étant placé au sommet, serions-nous naturellement prêt.e.s à accepter cet ordre des choses ?

 

Si les trois premières notions nous donnent un début de cadre pour rédiger des compétences, celle de la taxonomie, au-delà de son intérêt connu pour les dispositifs à mettre en place et les modes d’évaluation à activer selon son secteur, amène des perspectives intéressantes pour la compréhension et la définition d’un objet regroupant plusieurs compétences, ainsi que pour leur comparaison.

Gardons ces définitions en mémoire pour la suite, notre prochain billet s’attelant à la définition de certains de ces objets.